Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Baecker

Wir vertreten seit vielen Jahren die Interessen von Arbeitgebern im Rahmen von Dauermandaten. In vielen Fällen betreuen wir aber andererseits auch die Interessen von Arbeitnehmern in den verschiedensten Bereichen des Arbeitsrechts.


Wir halten nichts von einer generellen Festlegung für eine Seite. Wir sind bei unserer Arbeit vielmehr der Überzeugung, dass der Blick für beide Standpunkte erhalten bleiben muss. Die optimale Vertretung unserer Mandanten setzt immer auch die Kenntnis und die Fähigkeit zur Auseinandersetzung mit der Sichtweise der jeweils anderen Seite voraus.


Unsere Tätigkeit erstreckt sich von der Anbahnung des Arbeitsverhältnis – d.h. von der Erstellung und Prüfung von Anstellungsverträgen – über die Beratung und Vertretung im bestehenden Arbeitsverhältnis – je nach Bedarf offen oder verdeckt – bis zu Tätigkeiten anlässlich der Beendigung von Arbeits- und sonstigen Dienstverhältnissen. Dabei geht es nicht nur um typische Arbeitsvertragsverhältnisse sondern z.B. auch um Verträge freier Mitarbeiter, Anstellungsverhältnisse von Vorständen und Geschäftsführern, Handelsvertreterverträge und Beraterverträge freier Softwareentwickler etc. Wir beraten im Vorfeld die Umsetzung nötiger Personalbestandanpassungen, informieren über die etwa erforderliche Beteiligung Dritter wie z.B. des Betriebs- oder Personalrats aber auch des Integrationsamtes usw. und den Umgang mit diesen Gremien und Institutionen. Wir verhandeln für Sie Aufhebungsverträge unter Berücksichtigung steuerlicher und sozialversicherungsrechtlicher Aspekte.

Widerrufsvorbehalt bei Dienstwagenüberlassung durch AGB-Klausel im Arbeitsvertrag unzulässig?

Geschrieben von RA Starke in der Kategorie Arbeitsrecht. 0 Kommentare.

Ein Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag, der dem Arbeitgeber die Möglichkeit zur Entziehung des Rechts zur Dienstwagennutzung nach dessen wirtschaftlichem Ermessen gibt, hält einer AGB-Kontrolle nicht stand, BAG Urteil vom 13.04.2010 Az: 9 AZR 113/09. Kompletten Beitrag lesen

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Unwirksame Befristung des Arbeitsvertrages bei dauerhaftem Arbeitskräftemehrbedarf

Geschrieben von RA Starke in der Kategorie Arbeitsrecht. 0 Kommentare.

Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnis nach § 14 I 2 Nr. 1 TzBfG (Teilzeitbefristungsgesetz) wegen vorüberegehendem Arbeitskräftemehrbedarf erlaubt, liegt nicht vor, wenn dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Daueraufgaben übertragen werden, die vom Stammpersonal wegen unzureichender Personalausstattung ohnehin nicht bewältigt werden können, BAG Urteil vom 17.3.2010, 7 AZR 640/08. Kompletten Beitrag lesen

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Haftung des Erwerbers bei Neueröffnung vor endgültiger Betriebstillegung des Altbetriebes

Kommt es nach faktischer Betriebstillegung aber noch vor Ablauf der Kündigungsfristen der Arbeitnehmer zu einem Betriebsübergang, so tritt der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus den bei Betriebsübergang noch bestehenden Arbeitsverhältnissen für deren Restlaufzeit ein. (BAG, vgl. Urteil vom 22.10.2009 – 8 AZR 766/08)

Muss der Arbeitnehmer immer zum Personalgespräch erscheinen?

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechts nur zur Teilnahme an solchen Gesprächen verpflichten, in denen er arbeitsrechtliche Weisungen erteilen, vorbereiten oder deren Nichteinhaltung beanstanden und auswerten will. Vgl. BAG Urteil vom 23.06.2009 Az: 6 AZR 606/08, siehe hierzu auch NJW-Spezial 2009, 674.

Lohnwucher – Eine Lohnvereinbarung, die nicht 2/3 des branchenüblichen Lohnes erreicht, ist nichtig.

Ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung im Sinne von § 138 Abs. 2 BGB liegt vor, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht. Vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. April 2009 – 5 AZR 436/08 -.

„Nasenprämie“ kann teuer werden – Zur Gleichbehandlung von Arbeitnehmern bei freiwilligen Sonderzahlungen

Ist ein Arbeitgeber weder durch Arbeitsvertrag noch durch Tarifvertrag zu Sonderzahlungen verpflichtet, kann er eigentlich frei entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine zusätzliche Leistung gewährt. Das dies nicht uneingeschränkt gilt, musste eine Arbeitgeberin unlängst in einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes erfahren.


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