Kündigungsschutzklage – Hinweis auf konkrete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit erforderlich

Da LAG Nürnberg hat in einer neueren Entscheidung aufgezeigt, was der Arbeitnehmer vortragen muss, wenn er erfolgreich eine Kündigung wegen anderweit bestehender Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten angreifen will. Vgl. Urteil des LAG Nürnberg vom 04.11.2008, Az: 6 Sa 225/08.

Ein „Verbrauch des Kündigungsgrundes“ ist nicht gegeben, wenn der Arbeitgeber eine Beendigungskündigung auf richterlichen Hinweis auf die BAG-Entscheidung vom 21.04.2005 hin die Kündigung zurücknimmt und eine Änderungskündigung mit den gleichen Gründen ausspricht. Stellt das Arbeitsgericht rechtskräftig fest, dass die Änderungskündigung wegen eines vor Ablauf der Kündigungsfrist gemachten Angebots unverhältnismäßig sei, ist der Arbeitgeber auch nicht gehindert, eine erneute Änderungskündigung mit demselben Angebot – jetzt bezogen auf den Ablauf der Kündigungsfrist – auszusprechen.

Beruft sich der Arbeitnehmer auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in anderen Filialbetrieben, so tritt er mit diesem Sachvortrag dem Vortrag des Arbeitgebers, die Sozialauswahl habe sich berechtigterweise auf die Filiale beschränkt, weil diese als „Betrieb“ im Sinne des KSchG anzusehen sei, nicht entgegen.

Der Arbeitnehmer kann sich im Hinblick auf anderweitige Einsatzmöglichkeiten nicht auf den Sachvortrag beschränken, seit Beginn der Elternzeit und im Hinblick auf die seit der ersten unwirksamen Kündigung verstrichenen Zeit „müsse es im Hinblick auf die Länge des Zeitraumes Beschäftigungsmöglichkeiten gegeben haben“. Er muss solche Einsatzmöglichkeiten vielmehr konkret benennen.

Benennt der Arbeitnehmer im Lauf der Kündigungsfrist oder danach frei werdende Arbeitsplätze, dann stehen solche potentiellen Einsatzmöglichkeiten der Wirksamkeit der Kündigung nur entgegen, wenn der Arbeitnehmer behauptet, dass diese Einsatzmöglichkeiten schon im Kündigungszeitpunkt erkennbar gewesen seien. Anderenfalls könnten solche Einsatzmöglichkeiten allenfalls einen Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers begründen.