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Zusatzinformationen

Archiv der Kategorie ‘Arbeitsrecht’

  • Kündigungsschutzklage – Hinweis auf konkrete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit erforderlich

    Geschrieben von RA Starke in der Kategorie Arbeitsrecht. 0 Kommentare.

    Da LAG Nürnberg hat in einer neueren Entscheidung aufgezeigt, was der Arbeitnehmer vortragen muss, wenn er erfolgreich eine Kündigung wegen anderweit bestehender Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten angreifen will. Vgl. Urteil des LAG Nürnberg vom 04.11.2008, Az: 6 Sa 225/08.

    Ein „Verbrauch des Kündigungsgrundes“ ist nicht gegeben, wenn der Arbeitgeber eine Beendigungskündigung auf richterlichen Hinweis auf die BAG-Entscheidung vom 21.04.2005 hin die Kündigung zurücknimmt und eine Änderungskündigung mit den gleichen Gründen ausspricht. Stellt das Arbeitsgericht rechtskräftig fest, dass die Änderungskündigung wegen eines vor Ablauf der Kündigungsfrist gemachten Angebots unverhältnismäßig sei, ist der Arbeitgeber auch nicht gehindert, eine erneute Änderungskündigung mit demselben Angebot – jetzt bezogen auf den Ablauf der Kündigungsfrist – auszusprechen.

    Beruft sich der Arbeitnehmer auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in anderen Filialbetrieben, so tritt er mit diesem Sachvortrag dem Vortrag des Arbeitgebers, die Sozialauswahl habe sich berechtigterweise auf die Filiale beschränkt, weil diese als „Betrieb“ im Sinne des KSchG anzusehen sei, nicht entgegen.

    Der Arbeitnehmer kann sich im Hinblick auf anderweitige Einsatzmöglichkeiten nicht auf den Sachvortrag beschränken, seit Beginn der Elternzeit und im Hinblick auf die seit der ersten unwirksamen Kündigung verstrichenen Zeit „müsse es im Hinblick auf die Länge des Zeitraumes Beschäftigungsmöglichkeiten gegeben haben“. Er muss solche Einsatzmöglichkeiten vielmehr konkret benennen.

    Benennt der Arbeitnehmer im Lauf der Kündigungsfrist oder danach frei werdende Arbeitsplätze, dann stehen solche potentiellen Einsatzmöglichkeiten der Wirksamkeit der Kündigung nur entgegen, wenn der Arbeitnehmer behauptet, dass diese Einsatzmöglichkeiten schon im Kündigungszeitpunkt erkennbar gewesen seien. Anderenfalls könnten solche Einsatzmöglichkeiten allenfalls einen Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers begründen.

  • Widerrufsvorbehalt bei Dienstwagenüberlassung durch AGB-Klausel im Arbeitsvertrag unzulässig?

    Geschrieben von RA Starke in der Kategorie Arbeitsrecht. 0 Kommentare.

    Ein Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag, der dem Arbeitgeber die Möglichkeit zur Entziehung des Rechts zur Dienstwagennutzung nach dessen wirtschaftlichem Ermessen gibt, hält einer AGB-Kontrolle nicht stand, BAG Urteil vom 13.04.2010 Az: 9 AZR 113/09.

    Der Fall:

    Der Arbeitgeber hatte von einer Arbeitnehmerin unter Verweis auf das Ergebnis einer unternehmensinternen Wirtschaftlichkeitsprüfung den ihr überlassenen Dienstwagen zurück verlangt. Im Arbeitsvertrag war vereinbart, dass der Arbeitnehmerin ein Dienstwagen „gemäß der Konzern-Car-Policy in der jeweils gültigen Fassung“ zur Verfügung gestellt werde. Die Konzern-Car-Policy sieht vor, dass Maßstab für die Überlassung von Dienstfahrzeugen eine regelmäßige Überprüfung der Wirtschaftlichkeit der Überlassung ist. Die Arbeitnehmerin war mit dem Fahrzeugenzug nicht einverstanden und meinte, der Arbeitgeber sei zum Dienstwagenentzug  nicht berechtigt. Sie klagte auf Zahlung einer entsprechenden Nutzungsentschädigung für die Vorenthaltung des Wagens. Sie bekam am Ende recht.

    Die Entscheidung:

    Nach Ansicht des Bundesarbeitsgericht (BAG) habe der Arbeitgeber die Dienstwagenüberlassung nicht wirksam widerrufen. Der in der „Car-Policy“ – Klausel des Arbeitsvertrages enthaltene Widerrufsvorbehalt sei nach § 308 Nr. 4 BGB unwirksam. Ein Widerrufsvorbehalt dürfe nach § 308 Nr. 4 BGB nur im Arbeitsvertrag vereinbart werden, wenn ein entsprechender Sachgrund in der Klausel festgelegt werde. Die Klausel muss so konkret sein, dass der Arbeitnehmer absehen kann, unter welchen Umständen eine Dienstwagenentziehung auf ihn zukommen kann. Dem werde die hier verwandte Vertragsklausel nicht gerecht. Welche Umstände bei der Wirtschaftlichkeitsprüfung maßgeblich sein sollen, ließe sich der Entscheidung des Wirtschaftsprüfers nicht entnehmen. Sie seien, und dies ist eben maßgeblich für die Entscheidung, auch in der Vertragsklausel nicht hinreichend vordefiniert. Damit wären die Kriterien für die Entscheidung der Wirtschaftlichkeitsprüfung nicht transparent. Denn nicht jeder Grund, der von wirtschaftlichen Gesichtpunkten getragen sein mag, sei anzuerkennender Sachgrund für den Entzug des Dienstwagenprivilegs. Dass die Parteien den Begriff des Wirtschaftlichkeitsgebotes einheitlich in einer in diesem Sinne vielleicht noch hinreichend bestimmten Bedeutung verstünden, hatte das LAG nicht festgestellt. Vor diesem Hintergrund stellt die Vertragsklausel keine angemessene hinreichend bestimmte Regelung dar. Ohne wirksamen Widerrufsvorbehalt komme aber auch ein wirksamer Widerruf nicht in Betracht.

    Anmerkung:

    Der Arbeitsgerichtsprozess als Roulettespiel? Die Entscheidung trägt nicht gerade zur Rechtssicherheit bei, zumal ein anderer Senat des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) in anderer Sache im Rahmen der Urteilsbegründung bereits ausgeführt hatte (vgl. Urteil vom 12. 1. 2005 – 5 AZR 364/ 04), dass Widerrufsvorbehalte mit entsprechenden Sachgrundklauseln prinzipiell zulässig sind. Dabei war sogar die Formulierung „wirtschaftliche Gründe“ aber z.B. auch die Formulierung „Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers“ als mögliche Beschreibung für den Widerrufsvorbehalt anerkannt worden. Allerdings wies das BAG bereits damals auch darauf hin, dass der Grad der für den möglichen Widerruf maßgeblichen Störung (wirtschaftliche Notlage des Unternehmens, negatives wirtschaftliches Ergebnis der Betriebsabteilung, nicht ausreichender Gewinn, Rückgang der bzw. Nichterreichen der erwarteten wirtschaftlichen Entwicklung, unterdurchschnittliche Leistungen des Arbeitnehmers, schwerwiegende Pflichtverletzungen) hinreichend konkretisiert werden müsse, wenn der Verwender hierauf abstellen will und nicht schon allgemein auf die wirtschaftliche Entwicklung, die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers gestützte Gründe nach dem Umfang des Änderungsvorbehalts ausreichen und nach der Vertragsregelung auch ausreichen sollen. Das nennt man wohl eine „klassische Hintertür“ – denn mit diesen Einschränkungen dürften wohl fast alle formularmäßigen Widerrufsvorbehalte „zu kippen“ sein. Vorsicht ist also nach wie vor geboten, bei der Dienstwagenüberlassung an Mitarbeiter, jedenfalls dann, wenn man sich als Arbeitgeber das Recht vorbehalten will, die Überlassung bei Bedarf auch widerrufen zu können.

     

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  • Unwirksame Befristung des Arbeitsvertrages bei dauerhaftem Arbeitskräftemehrbedarf

    Geschrieben von RA Starke in der Kategorie Arbeitsrecht. 0 Kommentare.

    Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnis nach § 14 I 2 Nr. 1 TzBfG (Teilzeitbefristungsgesetz) wegen vorüberegehendem Arbeitskräftemehrbedarf erlaubt, liegt nicht vor, wenn dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Daueraufgaben übertragen werden, die vom Stammpersonal wegen unzureichender Personalausstattung ohnehin nicht bewältigt werden können, BAG Urteil vom 17.3.2010, 7 AZR 640/08.

    Der Fall:

    Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Arbeitsvertragsbefristung. Die Klägerin war von der Beklagten im Arbeitsamt zwischen 2001 und 2006 wiederholt befristet angestellt worden. Zuletzt war die Befristung damit begründet worden, dass die Klägerin zusammen mit 6 weiteren Mitarbeiterinnen zur Abarbeitung aufgelaufener Rückstände bei der Bearbeitung von Widersprüchen benötigt würde. Mit Ihrer zum Ablauf der Befristung erhobenen Klage begehrte die Klägerin Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung und Weiterbeschäftigung. Sie ist der Auffassung, dass der Befristungsgrund nur ein Vorwand gewesen sei, denn der Arbeitskräftebedarf in der Widerspruchsstelle habe nicht nur vorübergehend sondern dauerhaft bestanden. Das Arbeitsgericht (ArbG) hatte der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Sachsen hob das Urteil auf und wies die Klage ab.

    Die Entscheidung:

    Die Revision der Klägerin beim Bundesarbeitsgericht (BAG) war erfolgreich und führte zur Aufhebung des Berufungsurteils sowie zur Zurückverweisung an das ArbG. Die Feststellungen des LAG zum Befristungsgrund des vorübergehenden Arbeitskräftebedarfs, so dass BAG, tragen die Klageabweisung nicht.

    Prinzipiell ist eine Befristung wegen vorübergehendem Arbeitskräftebedarf nach § 14 I 1 Nr. TzBfG möglich. Der vorübergehende Bedarf an Arbeitsleistungen kann dabei auf unterschiedlichen Sachverhalten beruhen.

    So können in einer Arbeitsstelle für einen vorübergehenden Zeitraum zusätzliche Aufgaben anfallen die vom Stammpersonal nicht zu bewältigen sind. Der vorübergehende Personalbedarf kann auch auf einer vorübergehend übernommenen Sonderaufgabe beruhen. Es kann auch sein, dass im Bereich der Daueraufgaben vorübergehender Arbeitsanfall entsteht der vom Stammpersonal nicht zu schaffen ist. Eine Befristung nach § 14 I 1 Nr. 1 TzBfG kommt aber als Befristungsgrund dann nicht in Betracht, wenn der vom Arbeitgeber zur Begründung angeführte Zusatzbedarf an Arbeitsleistung tatsächlich nicht nur vorübergehend sondern objektiv dauerhaft besteht. Will der Arbeitgeber eine Befristung auf einen zeitlich begrenzten Arbeitskräftemehrbedarf stützen, hat er bei Vertragsschluss eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Darlegungslast hierfür liegt beim Arbeitgeber. Der wirksamen Befristung nach § 14 I 1 Nr. 1 TzBfG steht es allerdings nicht entgegen, dass der Zusatzbedarf letztlich über die ursprüngliche Planung hinaus fortbesteht. Das bloße Nichteintreten der Bedarfsprognose wäre deshalb nicht geeignet, die Befristung in Frage zu stellen.

    Weitere Wirksamkeitsvoraussetzung für die Befristung ist die Einstellung des Arbeitnehmers zur Deckung des temporären Arbeitskräftebedarfs. Dabei muss der befristet eingestellte Mitarbeiter nicht zwingend im Bereich der Zusatzaufgaben eingesetzt werden. Es genügt, wenn ein vom Arbeitgeber allerdings darzulegender ursächlicher Zusammenhang zwischen temporärem Bedarf und befristeter Einstellung besteht.

    Diese Grundsätze hatte das LAG in seiner Entscheidung nicht ausreichend berücksichtigt, denn ausreichende Feststellungen zur hinreichenden Arbeitgeberprognose des nur temporären Anfallens  zusätzlicher Arbeitsaufgaben waren vom LAG nach Ansicht des BAG nicht getroffen worden.

     Die Entscheidung erwies sich auch nicht im Ergebnis nach § 1 I 1 Nr. 7 TzBfG als richtig. Eine wirksame Befristung unter Verweis auf nur vorübergehend verfügbare zusätzliche Haushaltsmittel lag nicht vor. Die bloße Ungewissheit des Arbeitgebers über die künftige haushaltsrechtliche Entwicklung und die damit einhergehende finanzielle Ausstattung der Behörde genügen hierfür nicht. Eine wirksame an die Verfügbarkeit von zusätzlichen Haushaltmitteln geknüpfte Befristung des Arbeitsvertrages kommt nur in Betracht, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer aus einer konkreten Haushaltstelle vergütet wird, die von vornherein nur für eine bestimmte Zeitdauer bewilligt worden ist und anschließend fortfallen soll (BAGE 92, 121). In einem solchen Fall kann nämlich davon ausgegangen werden, dass der Haushaltgesetzgeber sich mit den Verhältnissen der betreffenden Arbeitsstelle befasst hat und zu dem Schluss gekommen ist, dass für die Beschäftigung eines Mitarbeiters auf diesem Posten nur ein vorübergehender Bedarf besteht. Daran fehlte es hier.

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  • Haftung des Erwerbers bei Neueröffnung vor endgültiger Betriebstillegung des Altbetriebes

    Geschrieben von RA Starke in der Kategorie Arbeitsrecht, Insolvenzrecht. 0 Kommentare.

    Kommt es nach faktischer Betriebstillegung aber noch vor Ablauf der Kündigungsfristen der Arbeitnehmer zu einem Betriebsübergang, so tritt der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus den bei Betriebsübergang noch bestehenden Arbeitsverhältnissen für deren Restlaufzeit ein. (BAG, vgl. Urteil vom 22.10.2009 – 8 AZR 766/08) Kompletten Beitrag lesen

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  • Muss der Arbeitnehmer immer zum Personalgespräch erscheinen?

    Geschrieben von RA Starke in der Kategorie Arbeitsrecht. 0 Kommentare.

    Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechts nur zur Teilnahme an solchen Gesprächen verpflichten, in denen er arbeitsrechtliche Weisungen erteilen, vorbereiten oder deren Nichteinhaltung beanstanden und auswerten will. Vgl. BAG Urteil vom 23.06.2009 Az: 6 AZR 606/08, siehe hierzu auch NJW-Spezial 2009, 674. Kompletten Beitrag lesen

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  • Lohnwucher – Eine Lohnvereinbarung, die nicht 2/3 des branchenüblichen Lohnes erreicht, ist nichtig.

    Geschrieben von RA Starke in der Kategorie Arbeitsrecht. 1 Kommentar.

    Ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung im Sinne von § 138 Abs. 2 BGB liegt vor, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht. Vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. April 2009 – 5 AZR 436/08 -. Kompletten Beitrag lesen

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  • „Nasenprämie“ kann teuer werden – Zur Gleichbehandlung von Arbeitnehmern bei freiwilligen Sonderzahlungen

    Geschrieben von RA Starke in der Kategorie Arbeitsrecht. 0 Kommentare.

    Ist ein Arbeitgeber weder durch Arbeitsvertrag noch durch Tarifvertrag zu Sonderzahlungen verpflichtet, kann er eigentlich frei entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine zusätzliche Leistung gewährt. Das dies nicht uneingeschränkt gilt, musste eine Arbeitgeberin unlängst in einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes erfahren. Kompletten Beitrag lesen

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